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如何防止人才流失?

【发布时间:2017-03-14 阅读:1299次】【我要打印】【关闭】

        人才流失已经成为中国职业经理人的最 大困扰,如何减少人才流失,已经成为经理 们的当务之急。人才队伍的稳定性对于企业实现 可持 续性 发展将起到至关重要的作用。那么企业该如何挽留人才 呢?有什么降低人才流失率的方法吗?本文推荐十大降低人才流失率的方法,供大家参考!

1、严把进人关

        有些人喜欢将注意力集中在自 己及 他人的负面问题上。从而表现出愤怒、轻蔑、羞耻、内疚、恐惧以及 神经质等等。

        这种人的工作满 意度一般较低,其原因在于这些人可能有一种 精神上的障碍,称之为“消极情感”,这种消极情感产生的主要原 因是遗传基 因(一种理论),同时,与家庭关系,工作,生活 上 的精神压力也有一定的关系。

         这种原因导致了员工工作满意 度降低和企业人才流失,企业对此要注意招聘中的甄选、工作中的及时沟通,还要采取措施以降低这 种人对其他员工的负面影响。

2、明确用人标准

        现实当中,不 是任何一家企业的使命都能够 得到员工认同的,而没有员 工的认同,任你怎么 围绕它制定战略决策,也都无法给你带来梦想中的成功。

        某公司每隔一年进行一次员工调查,在2004年年底完成的调查数据非常令人惊讶:一是全球31000名员工中,对这项非强迫性 调 查的回复率高达85%,二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同企业 使命”,有高达95%的员工对“我清楚地 了解公 司的使命”这一说 法表示同意;93%的员工相信他们的工作能够帮助企业达成 这一使命。

3、端正用人态度

        员工对上司的满意 程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上 司不满时,其流动倾向就会增加。具体表现比如:管理者能 力不足或品德欠佳,就会难以令员工信 服,则员工大多不 愿久留。

如果 管理者不讲究工作方法,对于工作绩效 不佳的 员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批 评员工不 是就事论事,而涉及到员工的性格 及其他问题,就会引起员 工的反感情绪,当压力过大, 将工作当做一种负担时,则 会考虑离开企业。

4、放弃投机心理

        很多人离 开一个企业,是感觉自 己难以 融入这个企业。主要是因 为 企业的文 化不统一,整个企 业 没有一 个 统一的良好风气。

        沟通与协调也存 在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助 于工作的信息未能很好地共享,从而使 员工感觉自己好像很孤 立,好像和这个 企业没有什么关系一样。

        由此,开放的 用人制度与工作气氛对员工来 说很重要;科学的管理制度与和谐 的工作环境是员工愿 意 在 企业长 久工作的一个重要原因。

5、分析员工 需求并尽可能满足

        在离职面谈中谈到离职的原因时,该员工会得 体地回答“为了更好的发展机会”。他不愿开诚布公地说出离职原因是可以 理解的,这也使 得离职面谈获得的信息更加肤浅。

因此, 经理们在 离职面谈中只接触到员工决定离职的表象,而未能了解其真正原因,最终失去了亡 羊补牢的机会。

        优秀人才需要好工作。这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时,要么消极怠工,要么离职。在健康的职 业市场中,他们更可能选择后者。

为了尽快地摸清员工离职的真正原因,采取第三方离职面谈的方式实践证明是一 种非常有效的可行方式。采取 第三方离职 面谈的方式由于免除了员工的担忧和顾虑,因而可以获取员工 客观的离职 原因。这 无疑对企业了解和掌握员工的真实情况 具有现实的意义。

6、帮助 员工做职业生涯规划和建立 人才培养机制

        人力资源管理最本质的东西就是,把具有合适能 力的人员,在合适的时间,安排到合适的 岗位上。人力资源管理的精髓,或者叫做最高 境界就是:人岗适配!按照这样的原理,企业如若能够巧妙 运用三种能力,努力做到人岗适配,必将收到超乎想象的实 际效果。

7、待遇留人,既要马儿跑,又要马吃草

        在一切 以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位, 关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切。因此, 员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。

薪资与福利 方面的主要问题 有:薪资水平与外部同行 业、专业相比较,不具有竞争力,从而 导致企业在薪资方面的吸引力降 低。待遇的内部公平性存在问题, 付出与 得 到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的 更多方 面的生活保障没有得到落实。

8、感情留人,人都有感情

        企业应建立起一种“以人为本”的组织理念,强调把人看成是一种资源,而不是成本,努力建立起一种互相尊重、互相信任 的合作关系。同时,企业应为员 工的成功制定一套核心价值理念,对员工 进行职业生涯设计,以使企业内的人才觉得自己有发展前途,从而乐意长久地为企业做出贡献。

企业在制定科学的核心价值观念前还应对企业员工 的需求状况和个人价 值观进行调查,尊重员工的意见,注重感情的投入,从而提高员工的自我约束和自我发展意识,进而推动企业的发展。

9、培训和学习,为员工增加一份福利

        如何管理好他们,首先企业老总要考虑好用人的环境,通过一些方式了解他们的内心需求,要为他们打造没有天花板的舞台,他们最关注的不在 只是金钱的 问 题,而是自己的职业发展空间 与平台,这些硬、软环境是民营企业老总值得深 思与远虑的事情。因此,企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。

10、 不 要 在企业亏损时拿员工 待遇说事

        生理需求是人的第一需求,人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入,人们需要从工作中 得到应得的工作回报,是理所当然的。当然,对人才的工资、奖金、福利,不一定要付出最高的,要根据效率优先,兼顾公平的原则,使 人才得到的收入报酬和享受 的福利待 遇与其经历、能力、业绩挂钩,做到恰如其分,公平合理。

        企业应与人才 签订明确的合同,以增强法律效力,防止人才的随意流失。同时可以在企业内部建立社交群体,以增强全体员工的凝聚力,让人才不舍 得 离开企业。员工的离职与跳槽虽然看上去是个人行为,实 际上更多时候却是企业问题行为的 折射。企业人才环境的恶化就会造成人才的流失。

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